هل نشهد نقلة نوعية في إدارة الموارد البشرية

منذ عدة سنوات أطلقت سورية برنامج اصلاح اداري ومن ثم برنامج ادارة الموارد البشرية وقد ركزت جميع برامج التنمية الادارية على الشق التعليمي من خلال دورات تدريبية موجهة واهملت الجوانب النفسية والسلوكية التي تركز عليها جميع المدارس الادارية الحديثة .
اليوم طفت على السطح عدة تساؤلات قبل وخلال تطبيق التعليمات السابقة سواء المتعلقة بقضية المسارات الزمنية لمعاوني الوزراء والمدراء العامين او بقضية شروط إشغال تلك المراكز القيادية او قضية تمديد خدمة العاملين بعد اتمام الستين
اولا مدير عام حقق الشروط وتولى مهمة مدير عام في عمر الخامسة والثلاثين وانهى مساراته بعد التمديد الاقصى للمسار في سن الخامسة والاربعين ما مصيره؟ وكيف سيمضي الخمسة عشر عاما المتبقية من خدمته الوظيفية وهو لا يستطيع تولي مهمة مدير عام مع انه وفق جميع علوم الادارة يعتبر بعد تلك الخدمة من اهم الكفاءات لأي شركة كانت.
ثانياً :بالنسبة لشروط اشغال وظيفة معاون وزير لاسيما ما يتعلق بشرط العمر ووضع حد اقصى اثنان وخمسون عاما-اعتقد تم التراجع عنه لاحقا-كل مدارس الادارة وخاصة في البلدان النامية حيث الادارات المركزية نجد ان معاون الوزير يتلقى الجزء الاكبر من مهام الوزير وفي بعض البلدان يسمى وكيل الوزارة ويمارس كامل صلاحيات الوزير الروتينية في حين يبقى الوزير منصب سياسي في بعض البلدان ويمارس مهام استراتيجية في بلدان أخرى ومن هنا نجد ان معاون الوزير يجب ان يكون من الموظفين المخضرمين الذين تنقلوا بين عدة مواقع واثبتوا جدارة بحيث يكون ملما بكافة جوانب الوزارة والمرجعية الادارية للفصل في أي قضية فيها والمستشار الاول للوزير وهذا كله يتعارض مع شرط الحد الاعلى لسنوات الترشيح
اليوم مع انطلاقة اجتماع اللجنة المعنية بإدارة الموارد البشرية برئاسة الدكتور عامر مارديني شعرنا برغبة جدية لديه لإشراك الجهات العامة اكثر في تحديد الشروط والمعايير وهنا نحن لا نتحدث عن نسف جهود وزارة التنمية الادارية خلال الفترة الماضية فهناك جهود جبارة انجزت ولكن كان هناك بعض القضايا يجب تكييفها مع الواقع المحلي قبل تطبيقها وبرأيي الشخصي هناك جوانب كثيرة كان يجب ادخال العامل الشخصي فيها فمثلا رئيس الحكومة كان واضحا في بداية الطرح فأنا ليست غايتي تحقيق العدالة في اشغال الوظيفة العامة بل الاهم من ذلك مصلحة الجهة العامة نفسها فما ينفعني مدير عام تصدر كل الاختبارات ولكنه من الناحية الانسانية والعملياتية غير قادر على قيادة المنشأة ؟؟ النتيجة كارثية .
ايضا التجربة السابقة اهملت المواهب القيادية والكاريزما الشخصية التي تبنتها وركزت عليها كل مدارس الادارة الحديثة فلا الجامعة ولا المعهد الوطني للإدارة قادران على ان يصنعا شخصية قيادية بمعزل عن مواصفات وكاريزما الشخص نفسه.
ايضا قضية تقييم المدراء يجب ان تبتعد عن الشكل النمطي القائم وتنطلق الى واقع حقيقي فعند تقييم مدير بعد سنتين يجب الانطلاق من جداول رقمية وهي نسبة التنفيذ وتخفيف الهدر الذي حقق في ولايته وأيضا نوع التطوير الانتاجي او الخدماتي الذي حققه وكل ذلك رقميا ومنعكسا على الموازنة العامة بعيدا عن التقارير المنمقة وهنا لا ضير في بقاء المدير العام الذي يحقق قفزات رقمية في كافة المعايير المطلوبة لتقييم منشأته مع منحه الصلاحيات اللازمة للوصول إلى ذلك.
اليوم أي برنامج يجب ان ينطلق من النتائج المراد الوصول اليها وهي اداء الجهة العامة وليس العدالة في تولي المناصب واشغال المراكز القيادية فبالأساس الكوادر البشرية يجري تأهيلها من اجل الارتقاء بعمل المؤسسة وزيادة قدرتها التنافسية وربحيتها ولا يوجد أي مدرسة ادارية ركزت على وصول الشخص بعدالة فالجميع يسعى نحو الشخص الاكفأ وهنا بيت القصيد برأيي من عمل اللجنة المشكلة برئاسة الوزير مارديني واعتقد انها بدأت بطريقة صحيحة ولكن سننتظر النتائج للحكم عليها.